بنـــام خـــــدا

دورکاری و فعالیت در کسب و کارهای مجازی از دیدگاه نظام حقوقی ایران:
اولین تجربه‌ی دورکاری در ایران به دولت آقای محمود احمدی‌نژاد در سال ۱۳۸۹ بازمی‌گردد. در آن زمان یک آیین‌نامه تحت عنوان (آیین‌نامه دورکاری) در کمیسیون امور اجتماعی مجلس تصویب شد.
 اما سه سال بعد در دولت آقای روحانی، معاون اول ریاست‌جمهوری طی نامه‌ای، تقاضای لغو مصوبه مذکور را تقدیم کرد و عملاً اجرای این آیین‌نامه از سال ۱۳۹۲ متوقف شد.
 پس‌از بروز بیماری کرونا، ستاد ملی مدیریت بیماری کرونا در اسفندماه ۱۳۹۸، سازوکارهایی مثل دورکاری و کاهش ساعت اداری را تصویب کرد. ازهمین‌رو مجدداً اجرای آیین‌نامه دورکاری بلامانع اعلام شد با این تفاوت که ماده ۱۲ که راجع‌به حداقل زمان دوره دورکاری بود، از آن حذف شد.
 براساس بند الف ماده ۱ این مصوبه، دورکاری این‌چنین تعریف شد:
 انجام وظایف محول شده بدون حضور فیزیکی کارمند واجد شرایط، با رعایت ضوابط و برای دوره زمانی مشخص.
 در این آیین‌نامه، تعیین ساعات کاری کارمند دورکار، نحوه انجام وظایف و نحوه ارتباط با فرد دورکار، ساز سازوکارهای پرداخت اضافه‌کار و سایر پرداخت‌های قانونی براساس حجم و کیفیت کار تعریف‌شده است. همچنین در ماده ۹ این آیین‌نامه مواردی که کارمند دور کار موظف به رعایت آن‌ها می‌باشد، بطور شفاف بیان‌شده،  مواردی از قبیل هماهنگی کارمند با کارفرما، انضباط کاری، امکان دسترسی سهل و آسان کارفرما به کارمند، عدم واگذاری امور محول شده به شخص ثالث و غیره
 این آیین‌نامه مربوط به کارکنان دولت بود،
 اما اکنون سوالی که مطرح می‌شود این است که در شرایط امروز جامعه و افزایش روزافزون کسب‌وکارهای اینترنتی و استارتاپ ها آیا کارمندان دور کار مشمول قانون کار می‌شوند؟ آیا حق بیمه به آن‌ها تعلق می‌گیرد یا خیر؟
 برای پاسخ به این پرسش‌ها ابتدا، به بررسی مواد ۱ تا ۴ قانون کار می‌پردازیم .
در ماده ۱ به‌طور عام و بدون بیان هیچ قید یا شرط خاصی کلیه کارفرمایان و کارگران و مکلف به تبعیت از این قانون شده‌اند.
 در ماده ۲ هم در تعریف عنوان کارگر یا همان کارمند شرط خاصی برای کارمند بودن در نظر گرفته نشده‌است.
 در ماده ۳  که مربوط به تعریف کارفرما است نیز، تفاوتی بین کارفرمای کار در فضای واقعی و فضای مجازی ذکر نشده.
در ماده ۴ محل کار جایی است که کارفرما از کارگر بخواهد وظایف محوله را در آن نقطه انجام دهد، پس وقتی کارفرما خودش با صلاح‌دید خودش درخواست کار در منزل را به کارمندش می‌دهد می‌توان گفت این کارمند مشمول ماده ۴ قانون کار نیز می‌شود.
 حالا با ذکر یک مثال ادامه می‌دهیم تا موضوع روشن‌تر شود.
 مثلاً فردی که تحت عنوان مشاوره خانواده به استخدام یک مؤسسه درآمده و موظف است، از طریق سایت آن مؤسسه پاسخ‌گوی مراجعین باشد. آیااین فرد تحت دایره شمول قانون کار قرار می‌گیرد یا خیر؟ آیا حق بیمه به او تعلق می‌گیرد یا خیر؟
 قرارداد با این کارمند را می‌توان در دو قالب تدوین کرد.
 یا قرارداد کار یا قرارداد پیمانکاری. برای پاسخ به این پرسش خوب است تفاوت بین قرارداد کار و پیمانکاری بررسی شود.
 کارگر اصولاً متعهد است در زمان معینی ورود و خروج کند، در محل کارفرما یا محلی که او تعیین می‌کند کار کند، در اجرای کار از دستورات کارفرما تبعیت کند، آئین‌نامه‌های کارگاه را رعایت کند و معمولاً ابزار کار و مصالح را کارفرما در اختیار کارگر قرار می‌دهد.
 اگرچه نکات ذکرشده ملاک قطعی نیست ولی قرینه‌هایی است که به کمک آن‌ها می‌توان کارگر را از پیمانکار تشخیص داد.
اما در قراردادهای پیمانکاری معمولاً آنچه مهم است خروجی و محصول نهایی است و پیمانکار در اجرای پیمان استقلال نسبی دارد.
 به‌عنوان مثال اگر خانمی در محل کارفرما حاضر شده و در ساعات معینی با استفاده از مواد و ابزار کارفرما نظیر چرخ‌خیاطی و پارچه اقدام به دوخت لباس نماید و در ازای ساعات حضور خود مزد دریافت کند چنین شخصی قطعا کارگر یا کارمند آن کارفرما است اما اگر همین خانم در خانه با استفاده از ابزار و مواد خویش لباس‌های سفارشی کارفرما را بدوزد و برای هر لباس مبلغ معینی دریافت کند چنین شخصی اصولاً کارگر نیست و از شمول قانون کار خارج است.
 تعیین این‌که ارائه‌کننده خدمت کارگر و کارمند است یا پیمانکار بسیار مهم است، زیرا اگر شخص کارگر باشد اصولاً تابع قانون کار است و درنتیجه حداقل الزاماتی متوجه کارفرما می‌گردد که این الزامات حتی با طرف توافق طرفین هم قابل عدول نیست. 
مانند تعهد کارفرما به پرداخت حق بیمه.
 و اما در مورد حق بیمه کارمندان دور کار:
 پاسخ به این پرسش نیز بستگی به قالب قرارداد با کارمند دارد.
 اگر قرارداد کار موقت با کارمند منعقد شود،
 طبعا مشمول ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی خواهد بود و به وی حق بیمه تعلق می‌گیرد.
 اگر کارمند تحت عنوان قرارداد پیمانکاری فعالیت کند، کار همچنان جنبه‌ی دستوری داشته و وفق بخشنامه ۱۱/۳ جدید درآمد سازمان تامین اجتماعی و ماده ۲۸، 
مشمول بیمه می‌شود.
 تنها راه برای این‌که بتوان کارمند دور کار را مشمول دریافت بیمه ندانست این است، که کاری که از طرف کارفرما به وی محول شده شخصی و غیردستوری باشد و جنبه حقوق و دستمزد و منفعت اقتصادی نداشته باشد.
 و سوال مهم‌تر این‌که قرارداد چنین کارمندان چگونه باشد تا از لحاظ قانونی مورد قبول واقع شود بهترین قالب برای این قرارداد چیست؟
 شاید در ابتدای امر به‌نظر برسد بهترین قرارداد، قرارداد کار روزمزد است. درحالی‌که چنین نیست،
بهترین قالب برای عقد این قرارداد، که با آن بتوان نیروها را به بهترین حالت کنترل کرد،
 انعقاد قرارداد کارمزدی براساس حجم یا تعداد کار انجام‌شده در طول یک فاصله زمانی مشخص است مثلاً هفتگی یا ماهانه.
 در جدیدترین موضع‌گیری سازمان تامین اجتماعی در زمینه بیمه شاغلین مجازی و استارت‌آپ ها چنین بیان‌شده است که،
 از نظر این سازمان رابطه بین شرکت‌های استارتاپی و افرادی که در مشاغل مرتبط با این حوزه مشغول به کار هستند، مشمول قانون تأمین اجتماعی بوده و کارفرمایان این مشاغل باید هرچه زودتر بر سر این‌موضوع با تامین اجتماعی توافق کنند.
بیمه شاغلین مرتبط با فعالیت‌های فضای مجازی از وظایف سازمان تأمین اجتماعی بوده و این سازمان برای حل این مشکل با کسب‌وکارهای نوین وارد مذاکره شده‌است.
 زیر پوشش قرار گرفتن مشاغل مجازی در دستور کار اداره‌کل امور بیمه‌شدگان قرار دارد و جلسات متعددی با صاحبان این مشاغل برگزار شده.
 تحت هر شرایطی شاغلین مجازی بیمه خواهند شد اما اگر با کارفرمایان توافق حاصل شود، کار سریع‌تر و بهتر پیش می‌رود.
 اما از نظر کارشناسان پیش روی بیمه کردن شاغلین فضای مجازی و کسب‌وکارهای دورکاری چالش‌هایی هم وجود دارد.
 یکی از شرایطی که باید برای بیمه شدن شاغلان وجود داشته باشد ثبت رسمی شغل است اما ثبت جدی و رسمی در درباره کسب‌وکارهای مجازی فعلا در وزارت کار وجود نداره ندارد و این فعالیت‌ها جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده‌اند.
آنچه که به شدت اهمیت دارد، سامان دهی قوانین در زمینه دورکاری است. چرا که نیاز به آن به شدت در جامعه امروز احساس میشود.